¡¡He tomado una decisión!!

 

Como managers tenemos que tomar muchas decisiones dimanantes del cargo que ocupamos en nuestra labor diaria. Lógicamente, aunque solo sea por una mera cuestión estadística, que todas ellas sean las más acertadas, es como pretender que el 100% de las oportunidades del “pipeline” se conviertan en venta. ¡¡Imposible!!

De todas estas decisiones, las más complicada, precisamente por la implicación humana que conlleva, es la de despedir a un colaborador. La carga afectiva que pueda haberse generado durante el tiempo de colaboración, la empatía que el implicado pueda transmitir a su entorno, y el concepto y grado de competencia que puedan tener sus compañeros de él, sin duda, genera cierta tensión en el manager que ha de comunicar la decisión.

Y si a esto, debe sumársele la proximidad laboral que puedan tener el superior y el subalterno durante el propio quehacer diario, aún puede hacer más complicada (si cabe) esta decisión.

En las múltiples sesiones de formación, masters y entrenamiento para directivos a las que he asistido, siempre se repite reiteradamente el mismo estribillo: “prohibida la involucración personal con los subordinados”. Y es cierto. Es imprescindible aplicar esta norma escrupulosamente, con el fin de evitar pagar a posteriori facturas emocionales. Aunque es solo teoría, ya que es muy difícil no apreciar, y más cuando se trabaja con ilusión y los resultados acompañan.

En organizaciones grandes tipo multinacional o similar, donde las estructuras comerciales son densas, es más fácil aplicar esta norma. El comercial reporta a su Jefe de Equipo, quién rinde cuentas a su Responsable de Área, quién a su vez responde ante su Delegado Territorial, para que finalmente sea este último el que presente resultados al Director Comercial. Con lo que la decisión de prescindir de un vendedor concreto para este máximo responsable, se ve justificada “única y exclusivamente” (y esto es como debería ser siempre) por el ratio de efectividad de cierre que arroje el escandallo de ventas del individuo en cuestión, también denominado (no sé si justamente) “Informe de Competencias”.

Pero en estructuras digamos más “próximas”, donde las fuerzas de ventas son más pequeñas, y el Director Comercial gestiona directamente a los comerciales, o medianas, donde este dirige a los diferentes Jefes de Equipo, aunque tiene implicación directa en la gestión del día a día con los vendedores, los lazos humanos se estrechan. Es aquí donde la decisión de prescindir de los servicios de un colaborador, enrarece el ambiente de trabajo, y el “mal rollo” puede aparecer si no se actúa en consecuencia.

Por lo tanto, y ante una inminente y “sin retorno” decisión de despedir al colaborador, enumeraré un “decálogo” a continuación, para intentar paliar lo más posible los daños colaterales, y que el resto del equipo no se vea afectado. Puede parecer obvio, pero garantizo que no lo es de la misma forma en todas las organizaciones.

  1. Se rápido. Aquí aplica el dicho, no dejes para mañana lo que puedas hacer hoy. Porque será peor, y seguramente más caro.
  2. Se discreto. Comunica en privado la decisión al afectado, en tu despacho o en algún otro sitio donde podáis disponer de intimidad. A nadie le gusta recibir la noticia de que lo cesan, delante de sus compañeros.
  3. Se sincero. Explica las razones de la decisión de forma clara, concisa y sin rodeos. El afectado lo agradecerá. Evita la negatividad y los reproches.
  4. Se breve. ¿para qué alargar una agonía?
  5. Se justo. Deja que el afectado se exprese y diga lo que tenga que decir. Para el será un desahogo, y valorará la oportunidad.
  6. Se honrado. Si toca liquidar gastos, o cualquier otro tipo de emolumentos, págalos. Evitaras males mayores.
  7. Se serio. No se puede hacer broma, o tomar a la ligera el despido de un profesional.
  8. Se solidario. Si está a tu alcance, ofrece tu colaboración al afectado, por ejemplo, para brindarle referencias. Nunca se sabe en qué lado de la mesa puedes encontrarte en el futuro.
  9. Se honesto. Si has hecho lo anterior, cumple tu promesa. Y si no lo vas a hacer, simplemente no te comprometas. No hay nada peor que ofrecer una mano húmeda, floja y sin fuerza, a alguien que cae por un precipicio. Puede arrastrarte en su caída.
  10. Se valiente. Inmediatamente después de haber comunicado el cese al afectado, Explica la decisión que acabas de tomar a todos los miembros del equipo. Pero hazlo de uno en uno y en privado y pregúntales por su opinión al respecto. Te sorprenderás.

Una más de regalo. Siempre, sobre todo, con educación y respeto hacia el otro. No hay que olvidar que es una persona. Y acaba de recibir una de las peores noticias que puede escuchar en su vida.

Y esta para los CEO’s, Gerentes y/o Directores Generales que sienten la necesidad de ejercer su poder, en los momentos de prescindir del personal. Nunca, repito, nunca hay que interceder y/o entrometerse en un cese. El responsable que ejecuta la decisión y lo comunica al afectado, debe ser su responsable directo. De cualquier otra forma, lo único que se consigue es desacreditar a la cadena de mando.

A mi personalmente, estas cuantas reglas me han funcionado de forma positiva, ayudándome a retener el talento.

Pero atención, que la proximidad y/o cercanía a nuestro equipo, no nos pase factura al contrario. Es decir que por afectividad o apego al susodicho, no estemos aletargando lo que de facto debería ser inmediato.  Prescindir del que no es competente. Máxime si este, puede afectar al rendimiento del equipo con sus acciones u omisión de las mismas. Me refiero a la famosa manzana podrida que infecta al resto. Actua como una gangrena que devora y mina día a día la moral de la tropa con sus malas artes. Es inevitable su amputación inmediata, sin ninguna duda. Lo único que se consigue retrasando la decisión en estos casos es:

–          pérdida económica (más tarde = mayor coste)

–          pérdida de clientes (bien sea por su mala gestión o por su pasotismo)

–          pérdida de talento (el malo puede arrastrar al bueno en su caída)

–          pérdida de credibilidad ante el resto del equipo, que se preguntará, por qué hemos tardado tanto.

En este último caso, como digo siempre, hay que utilizar el sentido común. Porque…

“si es resbaladizo como el pescado, tiene espinas como el pescado, y además huele a pescado…seguramente es pescado”.

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